计算医院科室的二次绩效, 实际上是在把全院总盘子划分到科室之后, 要考虑如何在科室内部进行合理的再次分配之事。许多科主任与护士长都曾跟我讲, 这一环节比制定院级绩效更加令人头疼, 缘由在于一旦分配不均衡, 不但会对团队氛围产生影响, 就连患者服务质量也会随之出现波动。
二次绩效分配到底该按什么算
提到这个, 临床科室最为常用的不外乎是依照工作量、依据岗位系数、按照技术难度这三种模式。然而在实际操作当中, 许多科室径直搞“平均主义”或者“粗放打分”, 其结果便是干活多的人心里产生不平衡之感, 干活少的人反倒觉得那般是理所应当的。
之前, 我于公众号“www.xysjyywxh.com”上面分享过一例, 是某三甲医院骨科的, 原本依照职称系数径直去分, 致使年轻主治医天天加班做手术, 然而月底到手的钱却比不上高年资在门诊混日子的副高多。其后果然转变为按照“RBRVS点数+关键绩效指标”来计算, 将手术级别、门诊量、病历质量、患者满意度全都予以量化纳入, 最终三个月过后科室总绩效提高了18%,此后大家也都没有喊冤的了。
故而二次绩效算计时的关键原则医院科室二次绩效计算, 必然是“依据数据来讲、付出多者收获多、表现优者斩获优”, 绝不可仅瞧工作年限, 也绝对不只是看着流水量,务必构建一个人人皆能够看得明白的评分模式医院科室二次绩效计算, 并且同样只要算法是公开且透明的, 员工实际上反倒是会萌生更多干劲。
软件工具能不能帮上忙
好多科主任向我询问, 手工计算太过费劲, Excel一不小心容易出错没保障, 有没有可靠的工具呢? 这实实在在乃是大实话。一周得统计几十个医生的手术量, 统计门诊量, 统计夜班次数, 统计科研积分, 而且还要反复去核对, 累到不行。尤其是有时候回过头再把数据导入系统之中, 要是一旦出错, 一到月底发绩效之际那可就是一场灾难了。
市面里的医院绩效管理软件种类繁多, 然而的确能适配科室二次绩效灵活变动的数量不多。我测试过好多套, 有的极为刻板, 仅能依照固定公式计算；有的太过繁杂, 需要科室专门配备一名信息员去进行维护。实际上我觉得, 一款出色的二次绩效工具, 应当能够使科主任自身就可通过拖拽方式设置权重, 自动从HIS系统抓取数据, 并且能够实时生成每个人的绩效画像。
假若我知晓有一家医院的信息科, 其内部嵌入了一套二次绩效计算模块, 该模块支持“自定义公式+审批流+可视化报表”, 科主任仅需在月初设定好规则, 系统便会自动运算, 到月底一键就能得出结果。如此一来, 既降低了人工差错, 又防止了科室内部因“算不清晰账目”而出现闹矛盾的情况。归根结底, 技术不过是手段, 真正所要解决的乃是公平与效率之间的平衡。
